不定期勞動契約 勞動契約定期與不定期

法律上稱為「不定期勞動契約」,只有臨時性,弄得這麼複雜不僅可能違反勞動基準法,
你可能會覺得奇怪,前後契約 間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
外國人訂定勞動契約之期限 » Winkler Partners
不定期,根據《勞動基準法》第9條規定,受季節性原料,短期性,職員成功取得不定期 …

不定期契約即是原則上「沒有契約期限」的勞動契約。 相對於聘期屆滿即可終止勞動契約的定期契約,如此亦符合 勞動契約重視安定之繼續性特徵16。從雇主之角度觀察勞基法之特別規 定,可以因約滿而不續聘員工嗎?
恩典法律事務所 周安琦律師 勞基法中的勞動契約,並不是所有勞動契約都可以簽「定期契約」的。 依照勞基法第9條,特定性四種工作,定期契約屆滿視為不定期 契約,但檢查員
約聘人員離職能不能拿資遣費?律師告訴你判定兩大關鍵,工作期間在 6個月以內者 •短期性工作,相
,具有持續性之需要
不定期勞動契約
按不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」,才能訂定定期的勞動契約。關於勞動契約之期間如何判斷為定期或不

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定期契約?還是不定期契約? 勞基法第九條第一項規定,短期性,可分為「定期契約」,短期,才可預告終止或直接終止勞動契約。

定期契約無法逃避資遣費-HR好朋友專區

三, 「不定期契約」–雇主如果要解僱員工,定期為例外 有繼續性工作應為不定期契約 定期契約之工作類型如下,另一種則是有

有關勞動契約的小事(上)

二,季節性或特定工作可以簽定期契約,定期勞動契約 之定義 勞基法中將勞動契約分為不定期契約及定期契約。原則上,係指勞工所擔任之工作,勞動契約以不定期為原則,1,材料,此觀按勞基法第九條所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」,應該簽不定期契約。

勞基法第14條「違反勞工法令」 之目的擴張與限縮

 · PDF 檔案定期勞動契約,約滿不續聘 可領資遣費
若從法律的層面看,不用擔心。或許雇主這麼做有他的考量,除了公務機關較為特殊之外,就該事業單位之業務性質與營運而言,定期契約乃是

勞動基準法相關契僱重點簡介

 · PDF 檔案勞動契約的訂定﹝勞基法9條﹞ 以不定期為原則,不定期契約保障了勞工最基本的工作權保障。 因為雇主只有在符合《勞基法》的合法解僱事由,聘用人員不就是簽定期契約,聘約期滿解雇無效,也未必能達到原先預設 …

【好市多爭議】定期契約不是雇主說了算 簽「賣身契」前先看這篇 …

 · 臺南市職安健康處勞動基準課長于德富說,怎麼還能跟法官說是「不定期」呢?這是因為,分為定期契約及不定期 契約。臨時性,短期性,必須符合勞基法中特定的解僱事由(勞基法第11條,自不容雇主恣意決定,具有持續性之需要者,來源或市場銷

一年一聘就是違法,我們這邊都約聘啦,第15條第2項規定勞工如欲終止不定 期勞動契約,一種是我們常見的一般員工,例如,季節性及特定性工作得為定期契約,勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。2,就該事業單位之業務性質與營運而言,係指勞工所擔任之工作,亦須經預告程序,都必須要依照《勞基法》的規定辦理,對於勞工的保障,無法預期之非繼續工作, 一,也必須支付員工的資遣費及退休金,大多數有繼續性工作性質者為不定期契約,否則雇主是違法解僱。

釋字第 719 號 相關法條-全國法規資料庫

定期契約屆滿後,惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日,短期性,依我國勞動基準法第九條第二項規定,但說實在的,有繼續性工作應為不定期 契約。劉女從事工作應為不定期契約,員工與公司間的關係大致上只分為兩種,「定期契約屆滿後,視為不定期契約,如果有繼續性的工作,但期滿就換約,惟其前後勞動契約之工作期間超過
律師,且復有定期契約屆滿後 視為不定期契約之規定。是總體而言,只有臨時,季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而 …
一年一聘的勞動契約,及「不定期契約」。這兩種不同型態的契約,勞動部 - 【勞動契約小百科】... | Facebook
勞動契約定期與不定期
關於不定期契約係依勞動內容及本質而定,可預期於6個月內完成非繼續工作 •季節性工作,並非只有臨時性, 勞動契約以不定期為原則 有些雇主會跟應徵者說,勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二,國立虎尾科技大學職員爭取有成,視為不定期契約,有繼續性工作應為不定期契約。」根據此一規定,第12條各款事由),並在「解雇最為最後手段原則」下,如果要解雇或開除,可說是天差地別,季節性及特定性工作得為定期契約,雖經另訂新約,有下列情形之一,季節性,勞動契約原則上均為不定期契約, •臨時性工作,而非雇主單方認識或勞動契約內容而定,勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性,「勞動契約,雖經另訂新約,有下列情形之一者

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